ऑस्ट्रेलियाई लोगों को नौकरी पाने के तरीके को बदल रहा एआई

नई दिल्ली। जब अनीसा ने अपनी दूसरी डिग्री से स्नातक की उपाधि प्राप्त की, तो उसे “काफी आश्वस्त” महसूस हुआ कि उसकी स्नातकोत्तर की पढ़ाई, डबल-प्रमुख स्नातक की डिग्री और दो स्वयंसेवी भूमिकाओं और एक अंशकालिक नौकरी के बीच संतुलन बनाने में बिताए गए वर्ष नौकरी बाजार में कुछ योगदान देंगे। उसने अपने उद्योग में मिलने वाली प्रत्येक प्रवेश-स्तर या कनिष्ठ भूमिका के लिए आवेदन किया, प्रत्येक आवेदन के परिणाम को एक स्प्रेडशीट पर ट्रैक किया। इससे पहले कि वह यह जानती, नौकरियों के लिए आवेदन करना एक पूर्णकालिक प्रक्रिया बन गई। कुल मिलाकर उसने 350 नौकरियों के लिए आवेदन किया और 18 महीने बाद अंततः एक नौकरी पाने से पहले उसे अस्वीकार कर दिया गया। उनका मानना ​​है कि एआई विशेष रूप से स्क्रीनिंग अनुप्रयोगों में इसका उपयोग – इसका एक बड़ा हिस्सा है।

डिजिटल फॉर्म भरने के साथ-साथ सीवी अपलोड करने को याद करते हुए अनीसा कहती हैं, तीसरे पक्ष, एआई-संचालित डिजिटल ऑनलाइन फॉर्म का उदय कई नौकरी चाहने वालों के लिए एक बड़ी समस्या है। मैं एक तरफ से गिन सकता हूं कि मेरे पास कितनी वैयक्तिकृत साक्षात्कार प्रक्रियाएं थीं जहां एक चेहरा था जिसे मैं सामने रख सकता था। हालाँकि ऑस्ट्रेलिया में भर्ती क्षेत्र में एआई का प्रवेश काफी नया है, लेकिन यह असामान्य नहीं है। भर्ती प्रक्रिया के तत्व जो कभी इंसानों के डोमेन थे फिर से शुरू करना स्क्रीनिंग और प्रारंभिक साक्षात्कार तेजी से एआई को आउटसोर्स किए जा रहे हैं, शोधकर्ताओं का अनुमान है कि अब ऑस्ट्रेलिया में 250 से अधिक वाणिज्यिक एआई भर्ती उपकरण का उपयोग किया जा रहा है। पिछले वर्ष तक, तीन ऑस्ट्रेलियाई संगठनों में से एक ने बताया कि उन्होंने पदों को भरते समय एआई टूल का उपयोग किया था, हालांकि कुछ शोधकर्ताओं ने इसे “उच्च जोखिम” गतिविधि माना है।
यूनिवर्सिटी ऑफ सिडनी बिजनेस स्कूल में मानव संसाधन प्रबंधन और संगठनात्मक अध्ययन के प्रोफेसर जॉन शील्ड्स का कहना है कि भर्ती क्षेत्र में एआई का बढ़ता उपयोग जरूरी नहीं कि बुरी बात है। उनका मानना ​​है कि यह सब उम्मीदवारों के बारे में जानकारी के विशाल भंडार को त्वरित और प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने और व्यक्ति और संगठन, या व्यक्ति और नौकरी के बीच एक मजबूत संरेखण प्राप्त करने, गलत नियुक्ति के मुद्दों और लागत को कम करने के बारे में है।

यूएनएसडब्ल्यू में मानव संसाधन प्रबंधन के एसोसिएट प्रोफेसर सू विलियमसन के अनुसार, नियोक्ता एआई की ओर रुख कर रहे हैं क्योंकि विशिष्ट, पारंपरिक भर्ती प्रक्रिया आवेदन, साक्षात्कार, कार्य परीक्षण, रेफरी संपर्क पुरानी, ​​कठिन और समय लेने वाली है और ऐसा नहीं है नौकरी के लिए हमेशा सर्वश्रेष्ठ व्यक्ति ही परिणाम देता है। प्रबंधकों के पास समय की कमी हो रही है और वे भर्ती प्रक्रिया को छोटा करने के तरीकों की तलाश कर रहे हैंं वह कहती हैं, वे प्रशासनिक प्रक्रियाओं को सुव्यवस्थित करने या संभावित उम्मीदवारों की जांच में सहायता करने के लिए एआई की ओर रुख कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, बायोडाटा का ‘आकलन’ करके या उम्मीदवारों को कार्य परीक्षण प्रदान करके। वीडियो रेज़्यूमे भी तेजी से लोकप्रिय हो रहे हैं और इनका मूल्यांकन एआई द्वारा भी किया जा सकता है, लेकिन यह कई नौकरी चाहने वालों के लिए दुखदायी बात है, जो निष्पक्षता और योग्यता से जुड़े मुद्दे उठा रहे हैं। हाल के शोध से पता चला है कि एआई-मूल्यांकन वाले नौकरी आवेदन महिलाओं और सांस्कृतिक अल्पसंख्यकों के खिलाफ पूर्वाग्रह को मजबूत करते हैं। ऑस्ट्रेलिया में, मेरिट प्रोटेक्शन कमिश्नर ने वित्तीय वर्ष 2021-22 में सर्विसेज ऑस्ट्रेलिया द्वारा किए गए 11 प्रमोशनल निर्णयों को पलटने के बाद सार्वजनिक क्षेत्र में नियोक्ताओं के लिए नया मार्गदर्शन जारी किया क्योंकि वे एआई-सहायता और स्वचालित चयन तकनीकों का उपयोग करके बनाए गए थे जिनमें कोई मानव समीक्षा शामिल नहीं थी, जिसके कारण मेधावी आवेदक पदोन्नति से वंचित रह गए।

विलियमसन कहते हैं, भर्ती और चयन में पूर्वाग्रहों के बारे में बहुत सारे शोध किए गए हैं, जिनमें से सबसे प्रसिद्ध अमेज़ॅन है, जहां प्रोग्रामर ने पुरुषों के बायोडाटा के साथ एआई लोड किया है। एआई ने तब पुरुषों के भविष्य के बायोडाटा को प्राथमिकता दी, महिलाओं को नुकसान पहुंचाया। अध्ययनों से यह भी पता चला है कि अरबी और एशियाई नामों सहित गैर-पश्चिमी नाम वाले उम्मीदवारों को भी पश्चिमी नाम वाले उम्मीदवारों की तुलना में साक्षात्कार के लिए बहुत कम निमंत्रण मिलते हैं।